Mal negocio esto del Brexit: bienvenidos al infierno fiscal

 

Dentro del Impuesto sobre el Patrimonio, los no residentes en territorio nacional pero que estén obligados a presentar la declaración anual no se podrán sujetar a ninguna normativa autonómica y donde estén situados el mayor volumen del valor de sus bienes y por lo tanto tendrán que tributar por la tabla general establecida a nivel estatal que a todas luces es mayor y más gravosa.

Dentro de estos días previos al Brexit me gustaría recoger algunas de las consecuencias a nivel tributario que tendría el Brexit.

La primera consecuencia sería que los residentes españoles en el Reino Unido y que tributasen por el Impuesto sobre la Renta de no Residentes, el conocido como IRNR, pasarían de tributar desde el tipo general del 19% al 24% ya que no se verán beneficiados por ser residentes dentro de la Unión Europea.

Otra consecuencia sería para el ciudadano residente en Reino Unido pero que tuviera un inmueble alquilado en España. En este caso, a todo el rendimiento íntegro del inmueble no sería posible realizar ninguna deducción por gastos con el aumento de manera muy notoria de su factura impositiva.

Respecto a las aportaciones de los contribuyentes con residencia fiscal en España a los planes de pensiones o planes de previsión asegurados constituidos en Gran Bretaña no gozarán de la desgravación habitual de la base imponible del IRPF ya que no cumplirían con lo establecido en la Directiva 2003/41/CE.

Finalmente, si aun contribuyente británico le tocara por ejemplo la Lotería Nacional o premio similar de la ONLAE no podrán quedarse en pagar solo el gravamen especial de 20% y el premio tributará de manera íntegra como ganancia de patrimonial… ya sabemos… del 19% hasta el 45%.

En conclusión, mal negocio esto del Brexit para los “britis”

2020 Nuevo año, nuevas condiciones para la jubilación

Seguimos en el periodo transitorio para aplicar el retraso de la edad legal de jubilación. Desde 2011, año de la gran reforma de las pensiones, se fijó que para 2027 la edad de jubilación se tendrá que situar en 67 años y con 25 años de cómputo para el cálculo de la pensión.

Dentro de este periodo transitorio para el año 2020 aquellos trabajadores que acrediten haber cotizado 37 años o más se podrán seguir jubilando a la edad de 65 años sin penalización. Para los trabajadores que no se encuentren en esta situación la edad de jubilación se alcanzará con 65 años y 10 meses.

Respecto al periodo de tiempo de cómputo para el cálculo de la pensión de jubilación se amplía otro año más quedando fijado para este año 2020 en 23 años.

Seguimos avanzando poco a poco en el endurecimiento de las condiciones. Ya veremos en qué acaba todo este proceso.

El despido objetivo por absentismo: el Tribunal Constitucional lo acaba de avalar

Faltar un día al trabajo no suele ser causa de despido pero el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores puede entrar en funcionamiento si tenemos ausencias, aunque estas estén justificadas, ya que de esta manera el Legislador ha entendido que es una forma de proteger la productividad de las empresas dentro de un marco de lucha contra el absentismo.

Este artículo 52 d) regula el llamado despido objetivo por absentismo y se puede aplicar por el empresario cuando:

"...por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses...”

Es decir, se permite extinguir el contrato de trabajo a todas aquellas personas trabajadoras que falten al trabajo de manera intermitente, aunque lo justifiquen, siempre que el total de faltas de asistencia suponga el 

• El sumatorio de las faltas de asistencia de los últimos 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o,
• El 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

La propia legislación excluye del cómputo las faltas de asistencia debidas a:

• Huelga legal.
• Las empleadas a actividades de representación legal de los trabajadores.
• Las derivadas a accidente de trabajo.
• Bajas por embarazo, lactancia, maternidad y paternidad.
• Enfermedad o accidente no laboral con una duración superior a más de 20 días consecutivos.
• Las motivadas por violencia de género.
• El absentismo debido a un tratamiento de cáncer o de enfermedad grave.
• Licencias y vacaciones.

Como conclusión se puede indicar que el absentismo computable a estos efectos se reducirá en la mayoría de los casos a enfermedades no profesionales de menos de 20 días de duración y que sean intermitentes. 

El procedimiento de despido sigue el despido objetivo, es decir, será necesario preavisar con 15 días de antelación por escrito de manera motivada o pagar estos 15 días. A mayores la indemnización será de 20 días por año trabajado máximo 12 meses. También es posible impugnarlo ante la jurisdicción civil previa conciliación.

Finalmente, el Tribunal Constitucional en STC de 16 de octubre 2019, ha avalado esta regulación (sentencia aquí), pero la cuestión sigue abierta: hay tres votos particulares así como la existencia de borradores para la confección de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.

La sentencia del Alto Tribunal surge a raíz de la admisión a trámite de la cuestión de inconstitucionalidad (nº 2960-2019) planteada por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona (publicación BOE aquí) en relación con el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores por posible vulveración de los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española.

La sentencia va a tener relevancia no solo a nivel de convalidación del artículo 52. d) del ET sino que va a influir directamente en los siguientes aspectos:

• El registro de la jornada como prueba para justificar el despido objetivo.
• Cómputo del absentismo y el dies ad quem. Periodo corto y periodo largo.
• El concepto de "enfermedad grave".
• La prohibición de discriminación por discapacidad (art. 14 CE).
• El derecho a la integridad física (art. 15 CE) y a la protección a la salud (art. 43.1 CE).
• El necesario equilibrio entre la libertad de empresa (art. 38 CE) y el derecho al trabajo (art. 35.1 CE).

Pero estos aspectos ya serán tratados en otras entradas.

Diccionario Español - Inglés de Recursos Humanos

ESPAÑOL	INGLÉS
accidente en el empleo	accident at work - industrial injury
agencia de colocaciones	employment agency
aprendizaje	apprenticeship

Conclusiones a las Jornadas de Magistrados Especialistas en Mercantil desarrolladas en Pamplona en noviembre de 2015

Por su interés reproduzco las conclusiones de las Jornadas de los magistrados especialistas en Mercantil celebradas en Pamplona los días 4, 5 y 6 de Noviembre de 2015.

1.NOVEDADES EN MATERIA DE IMPUGNACIÓN DE ACUERDOS SOCIALES Y RESPONSABILIDAD DE ADMINISTRADORES.

1.1.IMPUGNACIÓN DE ACUERDOS SOCIALES:

1.- En relación el art. 204.2 LSC

1.1.- Cuando la revocación o sustitución del acuerdo tiene lugar una vez iniciado el proceso de impugnación, habida cuenta los términos imperativos en que está redactado el precepto, ¿debe el juez necesariamente acordar el archivo si le acreditan esa nueva junta y la aprobación de ese acuerdo que sustituye al anterior, es decir, un control meramente formal, de legalidad, o debe aplicar las reglas del art. 22 LEC, es decir, valorar si el actor sigue teniendo o no interés legítimo en que se resuelva el fondo?